Ventisei dipendenti ed ex dipendenti di Meta hanno avviato un’azione legale federale sostenendo che l’azienda avrebbe utilizzato una combinazione di sistemi di intelligenza artificiale, strumenti di monitoraggio e indicatori automatizzati delle prestazioni per determinare quali lavoratori inserire nel programma di riduzione del personale annunciato nella primavera del 2026.
La causa è stata depositata presso il tribunale federale del Northern District of California, a Oakland. I ricorrenti, indicati in forma anonima, provengono da sei Stati americani, tra cui California, Florida, Illinois, New York, Pennsylvania e Washington, oltre al District of Columbia. Tutti affermano di aver richiesto, utilizzato oppure ottenuto l’approvazione per un periodo di congedo protetto nei ventiquattro mesi precedenti alla ristrutturazione. Le situazioni comprendono disabilità, condizioni mediche, gravidanza, congedi parentali e assenze necessarie per assistere familiari.
Meta ha comunicato ai lavoratori coinvolti nel mese di maggio che i loro rapporti di lavoro sarebbero terminati a partire dal 22 luglio 2026. Il provvedimento rientra nella riduzione di circa il 10% della forza lavoro globale dell’azienda, corrispondente a quasi 8.000 posti. Parallelamente, diverse migliaia di dipendenti sarebbero state trasferite verso nuove attività legate all’intelligenza artificiale, nell’ambito della trasformazione di Meta in un’organizzazione maggiormente orientata allo sviluppo e all’impiego interno di sistemi AI.
Secondo le accuse, l’elenco dei dipendenti da licenziare non sarebbe stato costruito esclusivamente attraverso valutazioni compiute dai responsabili diretti, ma mediante una serie di strumenti interni capaci di raccogliere dati, attribuire punteggi, classificare il personale e supportare la selezione delle persone considerate meno produttive.
Tra questi strumenti viene citato Metamate, l’assistente basato su un modello linguistico di grandi dimensioni sviluppato per l’utilizzo interno. La documentazione menziona inoltre agenti definiti “second brain”, addestrati dai dipendenti e progettati per elaborare comunicazioni, documenti e informazioni relative al lavoro svolto. A questi sistemi si sarebbero aggiunti pannelli dedicati al consumo dei token AI, procedure algoritmiche di valutazione e calibrazione delle prestazioni e indicatori costruiti attraverso il monitoraggio dell’attività digitale dei lavoratori.
Il programma di controllo avrebbe raccolto informazioni provenienti dai dispositivi aziendali, tra cui sequenze di tasti premuti, contenuti visualizzati sullo schermo, movimenti del mouse, cronologia del browser, messaggi, email e, secondo la denuncia, anche dati vocali, video e informazioni sulla posizione. Questi dati sarebbero stati impiegati per sviluppare strumenti di intelligenza artificiale destinati alla gestione interna e alla misurazione delle attività dei dipendenti.
L’introduzione del sistema di monitoraggio sarebbe stata comunicata attraverso un messaggio interno con visibilità limitata, pubblicato da un tecnico all’interno di un gruppo secondario anziché nei canali ufficiali normalmente utilizzati per le comunicazioni aziendali. I dipendenti sostengono di aver ricevuto poco preavviso e di non aver fornito un consenso esplicito mediante una procedura di accettazione. In alcuni gruppi di lavoro non sarebbe comparsa alcuna richiesta di autorizzazione e, almeno nella fase iniziale, non sarebbe stata disponibile un’opzione per escludersi dal programma.
Il principale elemento contestato riguarda il modo in cui gli strumenti avrebbero trasformato questi dati in indicatori di produttività. Le valutazioni avrebbero considerato la quantità di attività registrata, i risultati prodotti, la partecipazione ai processi aziendali, l’utilizzo degli strumenti AI e il relativo consumo di token.
Un dipendente assente per motivi medici, per maternità, per congedo parentale o per assistere un familiare avrebbe inevitabilmente prodotto meno dati rispetto a una persona presente durante l’intero periodo di valutazione. Le piattaforme avrebbero quindi potuto interpretare la minore quantità di attività come un livello inferiore di produttività, senza distinguere tra una riduzione effettiva delle prestazioni e un’assenza legalmente protetta.
I ricorrenti sostengono che il sistema non avrebbe normalizzato i punteggi in base ai periodi di congedo e non avrebbe escluso dalle valutazioni gli intervalli durante i quali il dipendente non era tenuto a lavorare. In questo modo, l’utilizzo di indicatori apparentemente neutri avrebbe prodotto un effetto sproporzionato sulle persone con disabilità, con problemi di salute, in gravidanza oppure impegnate nell’assistenza di familiari.
La causa non afferma soltanto che i sistemi automatizzati avrebbero commesso errori individuali. L’accusa è che l’intero metodo di classificazione fosse strutturalmente sfavorevole per chi aveva esercitato il diritto a un congedo, perché la ridotta disponibilità di dati veniva tradotta in un punteggio peggiore e, di conseguenza, in una maggiore probabilità di essere inseriti nell’elenco dei licenziamenti.
Secondo i dipendenti, Meta non avrebbe inoltre sottoposto i propri strumenti a verifiche adeguate per individuare possibili discriminazioni prima di impiegarli nei processi di gestione del personale. Questo comportamento avrebbe violato, oltre alle norme federali e statali contro la discriminazione, anche disposizioni recentemente introdotte in California e nella città di New York per regolamentare l’utilizzo di sistemi automatizzati nelle decisioni relative al lavoro.
Le contestazioni comprendono possibili violazioni del Family and Medical Leave Act, che tutela determinate assenze per motivi familiari e sanitari, dell’Americans with Disabilities Act, relativo alla protezione delle persone con disabilità, e del Pregnancy Discrimination Act. Vengono richiamate anche le leggi statali che vietano discriminazioni o ritorsioni nei confronti dei dipendenti che richiedono o utilizzano congedi protetti.
I contratti di Meta prevedono accordi di arbitrato individuale e la rinuncia alle azioni collettive. Per questo motivo, i ventisei lavoratori intendono portare separatamente le rispettive richieste davanti a procedure arbitrali private. Nel frattempo hanno chiesto al tribunale federale un provvedimento cautelare che impedisca all’azienda di completare i licenziamenti.
La richiesta comprende il ripristino temporaneo dello stato occupazionale posseduto il 20 maggio, data in cui Meta avrebbe iniziato a comunicare la riduzione del personale. Secondo i ricorrenti, gli accordi di arbitrato disciplinano la controversia principale, ma non impediscono di chiedere a un tribunale un intervento urgente per evitare che il licenziamento diventi effettivo prima della conclusione delle procedure individuali. Il caso è stato assegnato al giudice federale William Orrick.
Meta ha respinto integralmente le accuse, dichiarando che le contestazioni sarebbero prive di fondamento e non basate sui fatti. L’azienda sostiene che le decisioni relative alla gestione della forza lavoro e alla struttura organizzativa siano state prese da persone e non da sistemi di intelligenza artificiale.
Il procedimento dovrà quindi stabilire non soltanto quali strumenti siano stati effettivamente utilizzati, ma anche quale influenza abbiano avuto sulle decisioni finali. La presenza di un responsabile umano nel processo non esclude automaticamente il possibile ruolo degli indicatori algoritmici, soprattutto quando punteggi, classifiche e segnalazioni generate dai sistemi costituiscono la base informativa sulla quale vengono effettuate le valutazioni.
La causa rappresenta uno dei primi procedimenti statunitensi contro una grande impresa incentrati direttamente sul presunto utilizzo dell’intelligenza artificiale nella selezione dei dipendenti da licenziare. Il punto centrale non riguarda quindi l’automazione di singole attività lavorative, ma l’impiego di sistemi AI per misurare il personale, confrontarne le prestazioni e supportare decisioni capaci di determinare la prosecuzione o la cessazione del rapporto di lavoro.